为何这家企业34年稳步发展？张瑞敏一语道破海尔的“永动机”-澳门太阳网

诺贝尔经济学奖获得者、哈佛大学经济学教授埃里克·马斯金“机”字源于金文，原意是弩弓上掌控升空的扣板；“制”字也自金文，最先回应用刀具遮荫庄稼。“机制”成词，传达了一种机尾兼具、精巧有序的系统设计方式。

“如果一个企业的机制不对，那有可能都不是事倍功半，而是南辕北辙！”看到诺贝尔经济学奖获得者埃里克·马斯金教授时，张瑞敏这样直抒胸臆。一位是研究机制设计理论的学术大师，一位是在的组织内展开机制设计实验的实践中高手，不久前他们在青岛会面交流，带给了一次兼备逻辑美感与现实信度的撞击。当两位机制设计大师谈到运气2007年马斯金拒绝接受诺贝尔经济学奖时的感言“我只不过是运气好而已”，让张瑞敏甚有共情。他对马斯金说：“我也一样。

就学的时候，学校都改办了，到工厂当一名普通工人。能到现在，也只不过是运气好而已”。略略中断之后，张瑞敏之后说道：“我指出，海尔几万余人，每个人都可以沦为CEO，所以我的任务，就是给他们一个空间，给他们一个机制，给他们一个条件。

”两位各自领域的顶尖高手，将大多数人终生无法匹敌的成就归入“运气”，当然是自谦。但同时，也传达着某种“此番人生际遇可遇不能欲”的感慨。由此推敲，张瑞敏十数年来矢志不渝对海尔政治宣传式变革、打造出人单合一管理模式，或许来自这样的情感动因：作为个体，他和同代人一样曾被时代所局限，但最后以求挣脱机制束缚，沦为极少数最大化自我价值的幸运者。

然而，在那样的年代、那样的机制之下，张瑞敏的顺利不能拷贝。反而言之，一个好的机制设计能让不确定性显得比较确认，让运气的无意间变成或许的必定，让“拷贝张瑞敏”沦为有可能。

就可以解读，为什么这位“机制设计实践中大师”向“机制设计理论大师”谈到了运气。他们谈论运气，正是解释机制设计的重要性：一个较好的机制可以增加运气对个体、的组织乃至整个社会的决定性。

机制设计需要全知全能者2006年诺贝尔经济学奖获得者费尔普斯在《大兴旺》中提及：国家层面的繁荣昌盛归功于民众参予创意的热情。整体是不是兴旺兴盛，各不相同整体当中的每一个人能无法创意。然而张瑞敏质问：“但为什么多半情况下，人人创意就是创不一起？或是没活力？或是活力无法持续？”的组织是不是有可能像永动机那样，持续不竭地产生动能？第一推动力应当来自于哪里？传统科层制的答案是来自高层，就像“上帝说道要有光，就有了光”。

在这样的的组织中，动能传输遵循自上而下的线性路径，有传导必定有损耗。在“摩擦力”较为大的的组织，甚至最后不会产生负能量，反噬整个机体。

马斯金机制设计理论也坚称必须一个全知全能的设计者。他说道：“如果设计者享有原始的信息，那就显然不必须展开机制设计，把持高层就可以达成协议最佳结果。”然而在海量信息、动态环境的当下，沦为全知全能的领导者没什么有可能。因此张瑞敏尊崇老子《道德经》中“过于上，知道有之”的理念。

一个最差的领导，是所有部下都不告诉他不存在的领导。他只必须通过机制设计，让每个人充分发挥自己的潜力，构建自己的价值，整体价值大自然以求构建。

人单合一机制通过“自创业、自的组织、自驱动”，构成了三位一体的永动结构：个体通过自的组织的方式自创业，为用户建构价值产生自驱动。只要用户市场需求不耗尽，这个机制就不会源源不断的产生动能。若把企业高层的能力智慧比喻为江河，用户市场需求就是大海。

江河不会断流，大海誓言耗尽。这种机制设计的价值观，源自张瑞敏虔诚的人本主义哲学。“人是目的，不是工具”，在与马斯金的聊天中，他再度提到了这句康德名言。

好的机制设计必须认同人性，没对人发自内心的认同，“机制”就不会被异化为“机器”。在工业化时代，科层制的组织苦于博弈论，内部的纳什平衡总是被超越，根源就在于员工被视作构建的组织目标的手段。瑞士钟表匠塔·布克曾多次明确提出一个庞加莱：埃及金字塔不有可能是奴隶发明者的，理由很非常简单：金字塔这么大的工程，被修建得那么细致，各个环节被交会得天衣无缝，建造者必然是一批抱有笃信之心的自由人。很难想象一群有责备不道德和对付思想的劳工奴隶，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都挂不进来。

通过人单合一模式，张瑞敏想建构成就自律人的机制。三大关要互联网时代以来，兴起了不少超越科层制的的组织实验，源自硅谷的“合弄制为”就是其一。布莱恩·J·罗伯森在《全体共治》这本书中，叙述了这种新的管理模式；美国鞋类电商捷步公司（Zappos）是最先的合弄制为实践者。然而，即便利步公司的规模不过几千人，超越科层制仍然困难重重。

2018年，创始人谢家华宣告退出合弄制为。问题根源在于其机制设计缺少“变形度”，互相制肘，无法沦为完善的管理操作系统。譬如，合弄制为的确有高度分权，但仍然是既定框架下的业务逻辑，员工赋权受限，解决问题了“如何做到”的问题，却没解决问题“我想要做到”的问题。更加根源的是，其鼓舞手段仍然是科层制的。

罗伯森也曾回应，合弄制为并不解决问题薪酬问题，只是获取这样的的组织结构去引领的组织解决问题鼓舞。海尔的人单合一模式及其进化中的链群自的组织，通过电子货币共享机制同步，解决问题了这一核心问题。

四千多个小微并联一起构成自的组织，在链群纵横生态图上，纵轴是体验链群，通过与用户交互构建自的组织；横轴是自创单链群，基于用户市场需求产生“单”，在创单过程中产生电子货币收益，再行通过共享使得生态大大优化，生生不息。“在这个过程中，没领导指挥官他们，是他们自己人组到了一起。”张瑞敏说道。在企业的语境下，一个好的机制设计遵循那些原则？融合马斯金的理论，总结为以下方面：01 参予约束所谓参予约束，是指参予人在这个机制下的预期收益要小于其他机会下取得的仅次于希望收益，这意味著他们乐意参予这个机制。

马斯金问张瑞敏：“如果一家小微早已获得了顺利，他是不是有可能几乎从海尔独立国家过来？像美国某些企业一样，子公司几乎挤压过来自己发展？”张瑞敏说道，现在发展得较为慢的小微，海尔所占到股份早已高于50%了，但即便如此，它们还没几乎独立国家的点子，因为在海尔的平台上是很不利的。海尔四千多个小微，单打独斗是敢的，他们自的组织构成一百多个链群的组织在一起，所因此在某种程度上说道，它们与海尔的平台很难几乎瓦解。此外，张瑞敏还向马斯金提及一个数据：外部创业的成功率将近百分之一，而海尔小微成功率可以超过50%。因此可以说道，海尔平台获取了一个“参予约束”的机制。

02 鼓舞兼容约束所谓鼓舞兼容约束，是所指在强迫参予的基础上，参与者的目标和整体目标是完全一致的。张瑞敏与马斯金探究，科层制企业的纳什平衡为什么总是被超越。因为纳什平衡的核心是，如果有一方转变了策略，大家都得到益处。

而在科层制的委托代理激励机制下，员工与管理层的博弈论中，超越平衡需要获得利益，所以他们总有动力去超越平衡。“这是全世界大企业都解决不了的问题。海尔现在通过人单合一构成新的平衡，让小微必需建构用户价值，没用户付薪就不有可能不存在，这造成他不能去建构用户价值而不是与公司博弈论，从而变为了现代互联网时代的纳什平衡。”张瑞敏说道。

美国通用家电就是一个很好的例子。海尔收购标准化家电之后，只是改动了薪酬方式，让员工通过用户电子货币来取得薪酬。在2018年全美家电企业暴跌的情况下，标准化家电构建了两位数快速增长。

“如果你不把每一个员工和用户之间连一起，总有一天不不存在确实的纳什平衡”，张瑞敏说道。虽然纳什平衡是动态的，但在动态当中有一个“如如一动”的核心，就是用户。逃跑了用户，就解决问题了参与者与整体鼓舞兼容的难题。

03 自以为非什么样的机制是永活的？需要大大跑出自我边界和静态循环，构建动态光子的机制。这也是张瑞敏讨厌的哲学书《受限与无限的游戏》中叙述的无限游戏的特质。

荐个例子：在阿尔法狗（AlphaGo）刚打败人类顶尖棋士高手旋即后，就被自己的同类阿尔法元（AlphaGo Zero）给击败了。原因在于，阿尔法狗是基于人类历史棋局样本展开训练的，在48个TPU上花几个月的时间，自学3000万个棋局才击败人类。阿尔法元则挣脱了对人类样本的倚赖，只必须在4个TPU上花3天时间，通过自己的“左右手互搏”490万棋局，就突破了人类在棋士上的理解边界。

阿尔法狗的项目负责人DavidSilver博士说道，阿尔法元比阿尔法狗强劲的原因，就在于它仍然不受人类理解的局限。人类的对局数据将算法导向了局部拟合，而事实上，不存在人类理解边界之外的优于下法，阿尔法元通过更佳的机制设计寻找了。这就是海尔总有一天“自以为非”的原因。

当人们基于某种判断创建了逻辑自洽的机制和系统，哪怕当下还十分有效地，也必需警觉。因为凡有判断无以有局限；凡称之为系统无以有边界。惟有总有一天以“变化”本身作为参照物，才能取得动态的稳定性。

在海尔显然，这样的参照物不能来自于递归不绝的时代和一直在逆的用户。交流中，马斯金向张瑞敏托了一个问题：“你是不是想象过，如果小微更加多，甚至到几万个的时候，再行放到海尔的平台下有可能就顾不过来了？”这是一个典型的“科斯天花板”问题，马斯金还是在以传统企业的定义来取决于管理边界。张瑞敏的问是：我们和大企业不一样，只必须死死逃跑用户市场需求这条主线，把所有小微都挤满到这上面，基于用户市场需求去统合所有的资源，这就变为了生态系统了。在张瑞敏的眼中，生态的机制是永活的，是不限定版边界的。

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